法官自由裁量权行使的范围及对自由裁量权进行规制的方法，是当今世界各国的司法制度中理论研究和实践探索的热点问题。当前，我国正处在经济快速发展的社会转型期，各地经济社会发展不平衡，加上成文法本身所具有的特性，决定人民法院在审判工作中客观上需要一定的自由裁量权。但是，由于当前理论界与实务界对自由裁量权行使的范围以及如何进行规制等问题尚存在一定的争议，广大法官对如何行使自由裁量权也存在一些模糊的认识，与此同时，中央领导和社会各界对自由裁量权行使非常关注，希望人民法院进一步规范自由裁量权，促进司法公正。鉴于此，最高人民法院民二庭早在2009年就将“民商事审判自由裁量权的正当性标准及其规制”推荐作为2010年最高人民法院重点调研课题，并确定海南省高级人民法院、上海二中院、深圳中院、汉江中院四家法院作为课题承办单位。经过广泛调研，在总结四家课题单位调研报告的基础上，民二庭起草了《关于进一步规范民商事审判行使自由裁量权的若干意见》。根据最高人民法院专业审判委员会的决定，该意见可扩大适用范围，作为规范人民法院各领域审判和执行工作的指导意见。按该意见，民二庭结合刑事审判、行政审判的特点对前述意见进行修改、充实、完善，形成了《关于在审判执行工作中切实规范自由裁量权行使保障法律统一适用的指导意见》，并于2012年2月颁行全国法院实施。现我们结合该意见谈一谈对自由裁量权的体会和思考。
一、自由裁量权的性质及在不同司法制度中的定位
（一）自由裁量权的性质
关于自由裁量权，不同的司法制度中有不同的认识，但其核心内容基本一致，即法官或审判组织在审理案件过程中，根据法律原则及公平正义理念进行选择和判断，做出合理裁判的权力。
自由裁量权是审判权的重要内容，是法官在司法过程中基于其职业所固有的权力。任何法律都不可能完美无缺，难以为所有问题提供明确具体的答案，客观上需要法官行使一定自由裁量权，以弥补法律体系存在的不足。在英美法系，以遵循先例原则为基础的普通法体系正是借助法官们不断的司法审判活动确立起来的，法官具有开创新的先例从而创设新的法律的传统。在大陆法系，曾有一段时间，法律被认为是一个体系的、逻辑一贯的系统，现实中发生的或可能发生的一切问题，都可以通过逻辑推理方法从已有的法律体系中获得解决。法律适用是逻辑推理过程，不存在法官自由裁量权。随着经济社会的发展，成文化的法典体系逐渐暴露其局限性，法典万能主义被发现不过是理想图景，法律适用并不仅是根据法律规范得出具体结论的形式推理过程，其间不可避免存在价值判断或者利益衡量，需要法官行使自由裁量权。
自由裁量权是具有相对灵活性的审判权。审判权是依照法律规则对具体案件作出裁判的权力，法官行使审判权原则上应受严格约束，裁判结果必须符合法律规范的具体要求。自由裁量权是法官根据具体案件情况，在公平、正义价值目标指导下，权衡利弊，酌情裁判的权力。与一般的审判权相比，自由裁量权受到的拘束较少，现有法律规范未对其行使提供唯一的标准答案，具有一定的灵活性。因此，法官依法正当行使自由裁量权的结果应该受到尊重，即使该结果与其他法官的观点并不完全一致。当然，自由裁量权的灵活性是相对的。行使自由裁量权不能随心所欲，而必须以案件的公平、公正、合理的处理为目的，处理结果应当符合社会发展方向。民商审判自由裁量权的行使，还应受到当事人相关实体权利和诉讼权利的制约。
自由裁量权的存在空间取决于一个国家的法律环境以及经济社会发展状况。自由裁量权与法律规则共同致力于法律秩序的实现。法律规则具有稳定性、普遍性等特点，有利于维护安全的社会秩序，但也存在模糊性、不周延性、滞后性、不合目的性等不足，需要司法机关在具体案件审理中承担法律具体化、弥补法律漏洞、推动法律完善等职能，通过自由裁量权实现普遍正义和个别正义、形式公正和实质公正的统一。因此，如果一个国家的法律体系非常完善，则司法机关所承担的法律具体化、填补法律漏洞的职能较少，自由裁量空间也相对较小；反之自由裁量空间较大。如果一个国家的经济社会处于相对快速发展的时期，现有法律体系的局限性会表现得较为突出，则司法机关要承担推动法律发展和完善的职能较重，自由裁量空间也相对较大；反之自由裁量空间较小。
（二）自由裁量权在不同司法制度中的定位
自由裁量权是司法机关所承担的法治功能在具体个案中的体现，司法机关的职能设计对自由裁量权的定位有重要影响。在英美法系，受历史传统的影响，司法机关在社会管理中承担较大的职能，其不仅是立法的执行者，更是法律的创造者，直接参与甚至是决定一些重大政策的形成。因此，英美法系对自由裁量权更多持积极态度，强调自由裁量权是一种豁免权，希望法官在具体个案中发挥主观能动性，承担发展法律的职责，以使法律更符合经济社会发展的要求。在大陆法系，司法机关是立法的执行机构，其主要功能在于根据立法机关制定的法律规则审理案件，在具体案件审理中贯彻法律承载的政策精神，司法机关享有过多的自由裁量权是对法治秩序的背离。因此，大陆法系对自由裁量权更多持消极态度，强调对自由裁量权的限制，希望消除或减少法官在司法裁判过程中的主观因素。
自由裁量权在不同司法制度中有不同的范围。在英美法系，法官固然具有创设新的法律的传统，但法官的审判活动并非不受约束，而需遵循先例原则。随着遵循先例原则的精细化，普通法体系在实际运行中显得过于僵化，暴露出明显的滞后性。在此情况下，理论界与实务界才纷纷提出自由裁量权，要求法官在特定情况下突破遵循先例的原则，发展法律。因此，英美法系的自由裁量权是以发展法律为核心的权力。在大陆法系，自由裁量权的提出更多是与法典完美主义理想图景的破灭相联系。由于法律适用不可避免存在价值判断或者利益衡量，如何看待法官个人主观因素对案件审理的影响成为不得不面对的问题。在此情况下，理论界与实务界才开始关注法官在案件审理过程中存在的自由裁量权，并不断探索各种途径对自由裁量权的行使进行规范。因此，大陆法系的自由裁量权是指法官在案件审理的法律适用、事实认定以及程序指挥等各个阶段所存在的裁量空间。受行政裁量理论影响，德国和我国台湾地区还明确区分裁量条款中的裁量与不确定概念中的裁量，认为不确定概念存在于法律规范的构成要件之中，虽有多种解释或判断之可能，但只有一种是正确的，上级法院可以对下级法院适用不确定概念的结果进行审查，故其不属于自由裁量权。
自由裁量权的正确行使离不开相应的制度保障和规范。为防止自由裁量权的行使受到不应有的外部干扰，独立的司法制度、正当的诉讼程序、成熟的司法技术以及健全的职业保障等对法官依法独立行使自由裁量权尤为重要，这也是两大法系的共同经验。自由裁量权的行使缺乏法律上的实体标准，容易被个别法官用于牟取个人私利，因此，两大法系都积极探索各种机制对自由裁量权的行使进行规范，但规制方式各有侧重：大陆法系更侧重行使方法和实体标准的规范，英美法系则更侧重于行使程序的规范。大陆法系曾认为，严格遵循司法裁判方法，任何案件都能找到唯一正确的答案，司法裁判过程是一种科学的、可以验证的过程，裁判过程具有客观标准。这种观念虽不符合裁判过程的实际，但并没有动摇司法裁判方法的重要性，司法裁判方法仍可以使自由裁量权的行使成为一种公开的过程,一种可以审查的对象。针对司法裁判过程中可能存在的裁量空间，理论界与实务界倾向于通过原有裁判方法的修正，对自由裁量权的行使提供方法指引和实体标准。英美法系认为，自由裁量权具有豁免性，更多是通过诉讼制度、证据规则、裁判文书说理、审判管理程序等方式对自由裁量权的行使过程进行规范，以实现自由裁量权行使的有序性。
二、自由裁量权存在的条件和范围
（一）自由裁量权存在的客观条件
中国特色社会主义法律体系的形成，总体上解决有法可依的问题，但从我国所处的历史阶段、所具有的国情来看，完全消除自由裁量权在客观上不可能，也不现实。
第一，当前所处的特定历史阶段客观上需要自由裁量权。当前我国正处于社会转型和经济高速发展的历史时期，社会转型过程中暴露出的历史遗留问题逐渐以案件的形式进入法院。由于这类问题属于社会转型过程中的产物，有特定的历史背景和政策原因，立法一般没有对其做出明确规范，也很难单纯依据当前的法律规范进行调整，这就要求审理案件的法官行使自由裁量权，在法律与政策允许的范围内，努力化解矛盾和纠纷。与此同时，经济社会快速发展也带来了很多新情况，新问题，立法客观上存在一定的滞后性，这也要求人民法院要发挥主观能动性，弥补立法在此的不足，确定相关交易规则，为经济平稳较快发展提供司法保障。
第二，特定的国情决定法官需要自由裁量权。我国幅员辽阔，各地经济社会发展并不均衡，这给立法带来很大难题。法律规定得过于具体，可能无法适应所有地方，或者在适用过程中可能容易造成新的不合理问题；法律规定得较为原则，能够具有较大的弹性，适用范围广，但可能给法院的裁量空间过大。这种现实状况在给立法造成困难的同时，也要求审理具体案件的法官，准确把握法律精神，正确解释法律，弥合立法与现实之间的缝隙。此外，我国地域广袤，民族众多，不同的地方以及不同的民族之间往往经常存在不同风俗习惯，对同样的问题存在不同的认识，法律无法对这些问题做出统一的规定，这也要求法官在审理相关纠纷时，正确行使自由裁量权，根据各地风俗习惯做出合理裁判。
第三，成文法的不足客观上需要自由裁量权。中国特色社会主义法律体系虽已形成，但并不是封闭的，而是开放的、发展的。为了保持法律条文的灵活性以及适应性，立法会采用一些不确定概念以及裁量条款，允许人民法院在具体案件中，根据案件具体情况进行处理，此时法官需要行使自由裁量权，在具体案件中贯彻落实法律精神。此外，作为成文法系国家，成文法所具有的模糊性、不周延性、滞后性、不合目的性等局限性在我国也是不可避免，有些案件无法从现有法律体系中找到唯一正确答案，这就需要法官在个案审理中严格依照法律规定以及司法裁判方法，依法行使自由裁量权，努力实现裁判的公平与正义。
（二）自由裁量权的范围
对自由裁量权，社会大众存在不同认识，理论界的观点也不尽相同，经常在不同意义上使用自由裁量权。为统一认识，减少争议，有必要对自由裁量权进行界定。从当前通说来看，自由裁量权是人民法院在审理案件过程中，在法律规定的范围内、或者法律没有规定以及规定不明确，但情势所需时，依据立法原意或者法律精神、原则和规则，秉持正确司法理念和良知，遵循经验法则，运用逻辑推理方法，对案件事实认定、法律适用以及程序指挥等事项进行选择和判断，并最终作出合法、公平、合理裁判的权力。对该界定，可从以下几个方面来理解：
第一，自由裁量权的行使主体是各级人民法院。有观点认为，自由裁量权是在具体案件中酌情选择、判断的权力，其行使主体是审理具体案件的法官或者审判组织。我们认为，根据我国宪法规定，人民法院依照法律规定独立行使审判权。自由裁量权是审判权的重要内容，其行使主体是各级人民法院。
第二，自由裁量权仅存在于法律规则之内和法律规则之外。根据自由裁量权与法律规则之间的关系，自由裁量权可以分为法律规则之下的自由裁量权、法律规则之外的自由裁量权以及超越规则的自由裁量权。法律规则之内的自由裁量权是因法律明确授权或规定不明确而存在的自由裁量权。法律规则之外的自由裁量权是指因法律没有规定而存在的自由裁量权。超越规则的自由裁量权是法律虽已作出明确规定但可能导致不公正结果时，法官享有的修正法律的自由裁量权。法律规则之内与法律规则之外的自由裁量权在各个国家都是不可避免要存在的，我国也不例外，对该部分自由裁量权应予承认。超越规则之外的自由裁量权可能会破坏现有法律规则的稳定性，原则上不应认可。
第三，自由裁量权存在于法律适用、事实认定以及程序处理等环节。审判活动是法官遵循法定程序，根据法律以及案件事实作出裁判的过程，包括事实认定、法律适用和诉讼处理三个环节。有观点认为，事实认定属于法官自由心证的范畴，不属于自由裁量权的范围。我们认为，事实认定、法律适用以及程序处理三个环节存在的自由裁量空间具有相似性，法官在这三个环节都有一定的灵活性，也都需要进行规范。自由心证过程虽有一定的特殊性，但并不否认其本质上也是一种自由裁量权。
第四，自由裁量权不仅存在于裁量条款中，还存在于不确定概念中。有观点认为，在不确定概念中的裁量与在裁量条款中的裁量并不相同，应当借鉴德国和我国台湾地区的做法，对二者进行区分。不可否认，不确定概念的裁量与裁量条款的裁量并不一致，不确定概念的裁量一般认为应有唯一正确答案，裁量条款的裁量一般认为可以有不同答案。但在实践中，不确定概念与裁量条款给法官留下的裁量空间是一致的，法官存在的灵活性也都需要进行制约，且制约方式上具有相似之处，可以统一规范，只是需要在一些具体规范制度的设计予以区别对待。德国和我国台湾地区对二者进行区分的最重要原因是，其民事诉讼中明确区分法律问题与事实问题。我国的民商事审判并不明确区分事实问题与法律问题，且对不确定概念的适用也缺乏规范，没有必要区分不确定概念的裁量和裁量条款的裁量。
三、自由裁量权行使的方式及规制和保障机制
（一）自由裁量权行使的条件、原则和方法
劳动部印发《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》的通知
劳动部
劳动部印发《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》的通知
劳动部
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：
现将《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况研究落实。我部将根据各地区、各部门企业工资制度改革的进展情况，结合所提出的各项政策措施，组织开展试点工作，总结经验，推广典型，共同做好企业工资工作。
关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施
根据党的十四届五中全会精神和《国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》确定的战略任务，为进一步加强企业工资收入宏观调控，积极推进企业工资制度改革，现提出“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施。
一、主要目标
“九五”时期企业工资工作的主要目标是，坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，着力理顺工资收入分配秩序，按照建立社会主义市场经济体制的要求，积极推进工资制度改革；继续保持工资总水平适度增长，使职工实际平均工资年均增长4．5％左右；合理调节工资收入分配
关系，控制并适当缩小工资收入差距，缓解分配不公，力争到“九五”期末初步建立起以按劳分配为主体的“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的企业工资分配体制。
为实现上述目标，“九五”时期要形成一套适应体制转轨时期特点的企业工资收入调控体系，其主要内容是：在管理体制上，实行分级调控和分类管理；在调控内容上，突出限制过高工资收入、保障最低工资收入、保持平均工资收入适度增长三条主线；在调控方法上，实行直接管理与
间接调控相结合，事前控制与事后监督调节相结合；在具体措施上，建立健全弹性工资计划、工资指导线、工资控制线、工效挂钩、人工成本管理、最低工资保障以及工资内外收入监督检查制度等。
各项具体目标和要求是：要随着劳动力市场的不断完善，初步形成以均衡工资率为主的工资水平市场调节体系。在工资决定机制方面，在非国有企业推行集体协商决定工资的制度，在少数具备条件的国有企业试行工资集体协商，在多数国有企业继续实行工效挂钩等办法，并使国有资产
保值增值在工资增长中起重要的调控作用。在宏观调控体制方面，完善分级调控、分类管理。国家的工资收入宏观调控政策由中央统一制定，地区、部门的重大工资收入政策必须报中央批准。各地区、各部门负责本地区、本部门的工资收入管理，承担相应的宏观调控责任。对非国有企业，
实行自主决定工资总量、工资水平和内部分配制度，国家主要进行间接调控；对国有企业中关系国计民生、垄断性较强的，国家要保持较多的直接管理，运用经济、行政、法律等多种手段，使其工资收入水平与市场工资率保持均衡；对国有企业中参与市场竞争程度较高的，要逐步过渡到以
间接手段为主调控工资收入。在企业内部分配方面，要基本形成以人工成本管理为主要内容的企业内部分配约束机制，建立符合企业生产经营特点的比较完善的内部分配制度。
二、政策措施
（一）严格执行弹性工资计划，试行工资指导线
国家下达的弹性工资计划仍是过渡时期宏观调控的主要办法，各地区要继续严格执行。对年度工资增长超过弹性工资计划的地区，给予通报批评，并相应核减其下年度弹性计划指标。要逐步改进完善弹性工资计划方法，坚持一年一审核，每年相应调整含量系数。要严格遵守弹性计划的
报审程序，健全对执行结果的监督检查制度。
要探索符合社会主义市场经济要求的宏观调控方法，以逐步取代弹性工资计划。主要办法是建立工资指导线，调节工资水平和工资增长速度。确定工资指导线要充分考虑国家的宏观调控政策，考虑本地区的经济发展程度、物价指数、就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平等因素。
工资指导线的实施范围一般包括试点地区的所有企业，也可考虑先在非国有企业中实施。工资指导线的形式可以多样化，指标可以是工资增长的幅度、比例关系，也可以是增长的绝对额（包括最高、平均和最低三条线），以体现不同地区的特点和政府宏观调控的要求。制定工资指导线要听
取政府有关部门、企业和工会的意见。
要积极稳妥地逐步扩大工资指导线的试点范围，试点地区和试点方案要报劳动部批准。试点地区的年度工资指导线应送劳动部审核，经地方政府批准后颁布实施。在试点初期，应将工资指导线办法与弹性工资计划并行，待各方面条件成熟后，再逐步转向以工资指导线为主调节企业工资
收入增长。
（二）改进工效挂钩，进行集体协商试点
工效挂钩是体制转轨时期决定国有企业工资总额的主要政策措施之一，各地区、各部门必须继续认真执行。要按照国家政策确定企业工效挂钩方案，严格审核挂钩基数和浮动比例，坚决纠正有些地区先按物价上涨率补一块工资，再与经济效益挂钩增资等错误作法。要建立科学的挂钩工
资清算制度，坚持先审计、后清算，可以利用社会中介机构对企业工资和经济效益进行审计。要坚决贯彻既挂上、也挂下的原则，对经济效益下浮的挂钩企业，其工资原则上按挂钩办法同比例下浮。
各级劳动部门都要认真总结工效挂钩的经验，在挂钩办法、考核指标等方面，研究提出进一步改进完善的政策措施。其主要做法，一是把国有资产保值增值率作为所有挂钩企业提取新增效益工资的否定指标，未达到核定的国有资产保值增值率的，不得提取新增效益工资；同时，可在少
数具备条件的企业探索工资总额同实现税利和国有资产保值增值率复合挂钩。二是调整部分行业、部门、企业的工效挂钩办法。由于产值、业务量、工作量、出口收汇等指标受国家政策、国家投资和价格等非劳因素的影响较大，因此要逐步降低这些指标在工效挂钩中所占的比重，使工资主
要与实现税利挂钩。三是加强经济效益的横向比较，注意剔除非劳因素的影响；亏损企业要实行工资总额与减亏指标挂钩，完不成减亏指标的，一律不得擅自增加工资和发放奖金。四是对由于非劳因素而使经济效益指标增长过快的，在计提效益工资时要作适当限制，实行分档递减的办法；
对企业发展多种经营安置分流富余人员而减少职工的，要按一定比例核减工资总额基数。五是净化工资渠道，挂钩企业的所有增资均应由效益工资列支，不得再以其他形式在成本中列支任何工资性项目。
通过集体协商确定企业工资收入水平是市场经济国家通行的做法。在竞争性行业的企业中，工效挂钩要逐步向集体协商过渡，首先在外商投资企业开展试点。要建立适应社会主义市场经济要求的工资集体协商准则、程序和方法，在协商中遵守国家法律、法规，坚持兼顾企业和职工双方
利益的原则，坚持对等协商的原则。确定企业工资水平应参考当地政府发布的工资指导线，同时考虑企业经济效益、人工成本水平、物价变动等与工资相关的经济指标。经协商签订的集体合同应报劳动行政部门审核，劳动行政部门要对企业工资集体协商加强指导。
（三）加强对垄断部门和特殊行业的工资收入管理
调控某些垄断性强的部门和某些特殊行业的过高工资收入，是“九五”时期调整工资收入分配关系的重要措施。对垄断部门的工资总量要继续用工效总挂钩等办法控制应提效益工资，用工资控制线等办法控制实发工资增长速度和平均工资水平。要及时调整不能全面反映经济效益的部门
总挂钩办法，剔除非劳因素的影响，从紧核定挂钩基数和浮动比例（含量系数）。要按照国家规定，对职工平均工资水平相当于全国平均工资180％以上的高收入部门实行工资控制线，使其工资增长率低于全国平均的工资增长率。
劳动行政部门要对垄断部门的内部分配加强指导，对其通用的工资制度和工资标准加强管理。全国性垄断部门的企业（包括其他中央企业）不得执行未经国家批准的地方津贴补贴和奖励政策。除国务院另有规定外，凡涉及垄断部门的重大工资收入政策均由劳动部会同有关部门制定，其
他任何部门不得自行出台增加工资收入的政策。各垄断部门要严格执行国家工资收入政策，切实担负起对所属企业进行工资收入管理和调控的责任。
各类特殊行业的所有企业和企业性质的单位（以下统称企业）的工资收入，都要纳入劳动行政部门的归口管理，实行统一的企业工资收入宏观调控政策。特别是对经贸、旅游、服务、房地产、证券、金融、保险等行业，以及按照企业经营方式进行营业性活动的各类机构、团体，尤其要
着力理顺工资收入管理体制，加强工资收入监控和调节。劳动行政部门和主管部门要对这些企业核发《工资总额使用手册》，对其中的国有企业审核经营者工资收入，按照企业经营特点实行工效挂钩或工资总额包干等办法。
（四）综合治理职工工资外收入
对工资外收入进行综合治理是企业工资工作中的一项重大任务，各级劳动部门要与各有关部门密切配合，协调行动，下大力气对工资外收入查清渠道、严肃纪律、总体规划、分项治理。
要首先整顿工资外收入的管理秩序，清理工资外收入项目，重点治理不合法、不合理的工资外收入。劳动部门要与财政、审计等部门密切配合，严格规定涉及工资外收入的各项取费的收入渠道和支出范围，坚决查处违规行为，扭转企业随意发放工资外收入的状况。要把工资外收入管理
与财务管理结合起来，严格执行《国有企业财产监督管理条例》，健全有关财务制度。工资外收入的项目由劳动部会同财政部批准建立，任何地方和部门一律不得自行出台工资外收入政策，包括企业发放劳务性工资外收入的政策。
要明确划分企业的主业与“三产”的界限，国有企业的“三产”返还给主办单位的利润一律不得用于发放职工个人收入。对避开劳动、财政部门的管理，利用建立“小金库”和“帐外收入”等手段发放的工资外收入要坚决取缔。严禁企业通过截留收入、挪用资金、乱收费以及开展多种
经营和技术协作转让收入等方式获取职工个人收入；对乱开口子，导致企业违反财经法规、乱发现金实物的，要严肃处理。
对国家已有政策规定的企业劳动保险费用、劳动保护费用和津贴补贴等，要进一步规范项目、标准和支付范围，对不合理的项目和标准进行修订，并按国家规定严格执行。
（五）加强企业经营者工资收入管理，试行经营者年薪制
要继续严格执行国家的政策规定，根据完成企业经营目标的实绩确定经营者的工资收入，把经营者工资收入相当于职工平均工资的倍数控制在国家规定的倍数以内。对作出突出贡献的企业经营者，政府及企业主管部门可给予适当奖励，但要坚持谁奖励谁出钱，凡是政府或企业主管部门
出奖励政策企业自己出钱的，一律视作违纪；被奖励的企业经营者个人必须照章纳税。
对中外合资、合作经营企业中方高级管理人员的工资收入要加强宏观指导和监控，完善现有政策，同时保持政策的连续性。中方高级管理人员仍实行名义工资与实得工资的做法，名义工资由企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方同类人员报酬水平确定；实得工资由中方投资单位商
企业中方主管部门确定。
企业经营者工资收入由各级劳动行政部门负责归口管理，各有关部门协同配合。确定企业经营者工资收入要严格履行审批程序，不仅要审批经营者工资制度，而且要审批经营者年度工资收入额。审批程序是，按照企业隶属关系，先由主管部门提出意见，报同级劳动行政部门审核同意后
，按干部管理权限审批。国务院直属总公司和计划单列企业集团经营者的工资收入，要报劳动部审核同意后，按干部管理权限审批。
要在具备条件的国有企业中积极稳妥地推行企业经营者年薪制办法，使经营者工资收入与一般职工工资收入相分离，与企业经营难度、经营风险和经营业绩相联系。确定经营者年薪收入要增加透明度，便于职工监督；年薪收入的支付要先考核、后兑现。企业经营者除年薪收入之外，不
得从本企业领取其他任何个人收入。企业经营者一般是指企业的厂长或总经理，每户企业一人。企业党委书记、董事长的年工资收入可比照经营者年薪制执行。企业领导班子的其他成员一般不实行年薪制，只能按岗位技能工资制等企业内部工资分配办法取得工资收入。
经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入按本地区（省、自治区、直辖市）和本企业职工综合平均工资的一定倍数确定。确定具体倍数要符合国家关于经营者工资收入管理的政策，考虑企业的生产经营规模大小及历年经济效益水平高低等因素，企业之间不得攀比。经
营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。效益收入最高等于基本收入。
企业主管部门、劳动部门以及其他综合管理部门在年度末考核企业完成各项任务和经济指标的情况。经济指标主要是国有资产保值增值率、资本收益率和实现利润等。经营者没有完成核定的国有资产保值增值指标，不得获取效益收入；没有完成其他主要经济效益考核指标，扣减效益收
入。进行年薪制试点必须严格履行审批程序，加强管理。试点方案由劳动部门会同有关部门审批，其中地方企业试点方案的审批权控制在省、自治区、直辖市劳动行政部门，原则上不下放审批权限。
（六）建立健全企业工资内、外收入监督检查制度
监督检查是转变政府职能、规范分配秩序、严肃国家法纪、提高收入透明度、保证国家各项分配政策得到贯彻落实的重要手段。要根据《劳动法》《行政处罚法》等有关法律、法规，继续加强监督检查制度建设，完善操作程序，使监督检查更加法制化、制度化、规范化，成为劳动工资
行政管理部门的一项经常性工作。各地区都要建立健全监督检查工作机构，充实职能人员，落实工作经费。
要逐步扩大监督检查范围，加大监督检查力度，特别注重对工资内、外收入水平偏高、增速过快的行业和企业的监督检查。不但要监督检查工资内收入的提取、发放情况，而且要严格查清各项工资外收入的来源渠道和发放数额。劳动行政部门要会同财政、审计部门对违法违纪企业责令
纠正，按违法违纪金额的一定比例给予经济处罚，所罚没的收入上缴财政。对违法违纪企业，要予以通报批评；情节严重的，建议有关部门对直接责任者给予行政处分，直至撤销（解聘）其职务。对利用职权侵吞国有资产、化公为私的企业经营者，要依法追究刑事责任。
监督检查的具体方法，一是劳动行政部门会同财政、审计部门对企业进行定期的行政性抽查和专项检查；二是通过经资格认定的社会中介机构（会计师事务所和审计事务所）进行审计检查；三是企业进行自查，并由企业主管部门对自查结果进行复查。
（七）严格执行《工资总额使用手册》制度
《工资总额使用手册》是控制企业实发工资增长的主要手段，应按国家规定严格执行。企业所有工资收入都必须通过《工资总额使用手册》支付。各地区劳动行政部门要及时核发本地区所有企业的《工资总额使用手册》，在国家下达的弹性工资计划和总挂钩的范围内，统筹安排并审核
企业上报的工资总额使用计划，会同人民银行当地分行、基层单位开户银行检查《工资总额使用手册》的落实情况。要会同有关部门认真做好对企业上年工资总额发放情况的联审工作，指导企业建立工资储备金制度。
（八）加强对企业人工成本的指导和管理
要使社会平均人工成本水平逐步成为决定企业工资收入水平的重要约束条件之一。劳动行政部门要建立企业人工成本监测指标体系，在加强企业人工成本水平调查的基础上，定期向社会公布主要行业人工成本水平，指导各类企业包括外商投资企业和私营企业加强国内外同行业人工成本
的比较，引导其合理确定工资水平。要结合工资内、外收入监督检查和财税大检查，加强对国有企业全部人工成本列支情况的审核。严禁任何地区、部门擅开列支成本的口子，对超出国家规定多列支成本或套取现金乱发钱物的企业给予处罚。
（九）深化企业内部分配制度改革
要根据按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，结合行业和企业的生产经营特点，不断深化内部分配改革，促使企业克服平均主义的分配倾向，发挥工资收入分配的激励作用，建立以人工成本管理为主要内容的企业内部分配自我约束机制。
企业内部分配改革的工作重点有三个，一是建立以劳动技能、责任、强度、条件和劳动贡献为依据的基本工资制度；二是建立以国家法律、法规为准则的企业工资支付制度；三是建立以定员定额、岗位测评和考试考核为主的内部分配基础管理制度。
劳动行政部门要帮助企业认真总结岗位技能工资制等内部分配改革经验，指导企业搞好定员定额、岗位测评和考试考核工作，建立比较合理的行业规范；要积极为企业搞好内部分配提供咨询服务，加强信息交流，推广典型经验。
要继续调整职工工资收入结构，随着企业工资制度改革的进程，对按国家规定提取发放的应纳入工资总额的工资外收入（如住房制度和社会保险制度改革中增加的补贴等），经国家批准逐步纳入工资总额范围，实现职工个人收入显性化、工资化和货币化。
（十）严格执行最低工资制度，切实保障职工的基本生活
要严格执行《劳动法》及其配套规章有关企业工资支付的规定，保证提供正常劳动的职工获得符合国家政策的劳动报酬。对生产正常的企业和困难企业中的在岗职工，要采取各种有效措施，确保实发工资水平不低于当地的最低工资标准。劳动行政部门要对企业执行最低工资保障制度的
情况进行监督检查，对违反国家有关法律、法规的企业，按规定予以处罚。要总结近年来实行最低工资保障制度的经验，研究建立在社会主义市场经济条件下调整最低工资标准的机制，并在国家已有的政策法规的基础上，完善最低工资立法。
要建立健全企业欠薪保障制度，使保障困难企业职工基本生活的工作逐步走上法制化的轨道。
（十一）大力加强工资收入宏观决策支持系统建设
以统计信息为主要内容的工资收入宏观决策支持系统是企业工资工作的重要基础，各级劳动工资部门都要高度重视。要不断改进企业工资收入统计制度和统计调查方法，开展工资水平和工资关系的抽样调查，加强统计分析和信息反馈，提高准确性和时效性，发挥统计对工资收入调控的
信息、监督、咨询等职能作用。要加强对工资收入的评价与预测，探索评价方法，建立预测模型，增强工资收入宏观决策的科学性和预见性。要建立工资收入宏观监测预警系统，确定主要的监测指标和预警线，对宏观经济和工资收入实行动态的经常性的跟踪监测，开展定期预报预警，使工
资分配与其他宏观经济综合平衡协调。要逐步建立全国统一的工资收入统计信息网络，广泛采用计算机技术，提高信息交流、反馈的质量。要加强劳动统计信息队伍建设，充实力量，提高人员素质。
（十二）强化再分配环节对工资收入的监督调节作用
要充分发挥再分配的作用，调节工资收入水平和分配关系，使国家对工资收入的宏观调控手段更加完善。“九五”时期国家将着重改进和完善个人所得税制、个人收入申报制度、法人支付个人收入的申报制度、个人储蓄实名制等，同时要强化个人所得税的征收管理，落实单位代扣代缴
义务，推行银行代发工资的办法，利用金融手段对个人收入进行监控等，劳动部门要积极配合有关部门做好这些工作。
1997年2月7日
